Проводя проекты по созданию системы целеполагания в организациях всегда изучаю удовлетворенность персонала, как один из важнейших аспектов ее жизнедеятельности. В удовлетворенности более всего меня интересует отражение в ней действующей системы управления.

Часто удовлетворенность трактуется узко, однако, это:

  • самовыражение,
  • понимание и принятие служебных задач,
  • баланс жесткости требований к сотруднику и его ответственности,
  • ценность выполняемых работником функций для организации,
  • получение положительного подкрепления успешности собственной деятельности.

Для оценки уровня такой удовлетворенности и ее связи с мотивацией мы изобрели нехитрый опросник, который дает предварительную информацию в данном направлении, и при этом позволяет сделать практические выводы.

Итак, опросник включает всего 5 блоков вопросов:

  1. Удовлетворены ли Вы своей заработной платой?

Варианты ответов оцениваем по четной шкале: нет; скорее нет, чем да; скорее да, чем нет; да.

  1. Когда последний раз Вы получали премию, бонус, дополнительное вознаграждение? И за что?
  2. За что в Вашей компании сотрудник может получить премию, бонус, дополнительное вознаграждение (назовите правила)?
  3. Когда последний раз Вас наказывали? И  за что?
  4. За что в Вашей компании сотрудник может быть наказан?

Анализ ответов по данному опроснику позволяет выявить и уровень удовлетворенности персонала заработной платой, и представление персонала о требованиях к нему, и отношение персонала к требованиям, ответственности.

Самая красивая («бантичная») история применения данного опросника случилась в крупной строительной организации пару лет назад.

Картина, поразившая собственника, который не мог никак получить рост результатов компании, перед Вами.

Уровень удовлетворенности персонала  заработной платой – 3,8 балла из 4.

Премию весь персонал получал каждый месяц. Основаниями поучения премии были названы: за хорошую работу, много работы и т.д.

Получить премию или дополнительное вознаграждение можно было за счет: хорошей работы, демонстрации руководителю рвения, «и так получаем».

Ни один сотрудник не вспомнил информацию относительно наказания.

В качестве причин наказания были упомянуты: плохое настроение начальника и плохая работа.

Данная информация стала одной из частей для принятия решения об изменении системы управления компанией и системы мотивации персонала, в частности

 

Author Светлана Новикова

Эксперт в построении и оптимизации бизнес-моделей.

More posts by Светлана Новикова